Funkcije menadžmenta
Funkcije menadžmenta su poslovi koje oni obavljaju u preduzeću i drugim organizacionim sistemima, grupisani u odgovarajuće, po svom karakteru međusobno povezane, bazične grupe, koje se mogu posebno posmatrati, obrađivati i proučavati. Te funkcije su različite.
No, bez obzira kako se klasifikuju i definišu, svaki menadžer, na svakom nivou organizacione hijerarhije i u svakoj organizaciji, bez obzira na vrstu i veličinu, mora da obavlja sve menadžerske funkcije. Polazeći od prihvaćene klasifikacije, svaki menadžer mora da obavlja funkciju planiranja, organizovanja, zapošljavanja, uticanja i kontrolisanja.
Planiranje je polazna, primarna funkcija menadžera usmerena na utvrđivanje ciljeva i glavnih pravaca delovanja organizacije, kao i na definisanje modaliteta za njihovo ostvarivanje. To je osnova obavljanja svih drugih menadžerskih funkcija, koje su zavisne i, u određenoj meri, podređene planiranju. Planiranjem se određuje šta, kako i kada treba da se bavi u organizaciji.
Organizovanje je druga funkcija menadžera, čije obavljanje sledi odmah po definisanju ciljeva i drugih elemenata planske delatnosti. Ova menadžerska funkcija svodi se na obezbeđivanje organizacionih pretpostavki za ostvarivanje ciljeva preduzeća i implementaciju njegovih planova. Ona uključuje definisanje poslova neophodnih za ostvarivanje ciljeva preduzeća, grupisanje ovih poslova u odgovarajuće radne zadatke, dodeljivanje tih zadataka pojedinačnim i grupnim izvršiocima, delegiranje ovlašćenja odnosnim izvršiocima i definisanje njihove odgovornosti u radu.
Zapošljavanje kao funkcija menadžmenta polazi od činjenice da suštinu organizacionog sistema uopšte, pa prema tome i preduzeća kao osnovnog privrednog subjekta, čine ljudi. Oni se u strukturu preduzeća uključuju zapošljavanjem, unoseći svoju radnu snagu kao fizičku i umnu sposobnost za obavljanje određenih zadataka u skladu sa podelom rada. Vrsta delatnosti kojom se preduzeće bavi, kao i struktura poslova koje ono obavlja uslovljavaju i kvalifikacionu strukturu radnika koje ono zapošljava. Zato je neophodno, pri zapošljavanju, voditi odgovarajuću kadrovsku politiku, kako bi se obezbedio potreban sklad između zadataka i kvalifikacione strukture radnika.
Uticanje je četvrta bazična funkcija menadžera koja se svodi na nadziranje i vođenje, odnosno usmeravanje potčinjenih u pravcu ostvarivanja ciljeva organizacije. Ono takođe uključuje interakciju sa ljudima, kako sa onim unutar organizacije, tako i sa onim spolja, kojima menadžeri nisu nadređeni.
Usmeravanje je sastavni deo aktivnosti svakog menadžera u organizaciji. Ono se sastoji u motivisanju zaposlenih i njihovom vođenju, odnosno pomaganju da rade efektivno i efikasno i da daju svoj optimalni doprinos ostvarivanju ciljeva organizacije. Ovu funkciju menadžera čine tri grupe poslova menadžera, kao što su komunikacija, motivacija i vođstvo.
Kontrolisanje je peta, završna funkcija menadžera na obavljanju određenih poslova ili na realizovanju određenih projekata. Ono se sastoji u merenju i korigovanju aktivnosti potčinjenih, kako bi se osiguralo da njihov stvarni učinak bude u skladu sa standardnim, planom predviđenim. Ovo merenje i korigovanje aktivnosti potčinjenih odnosi se na sve delove i upravljačke nivoe organizacije. Svim nivoima organizacije postavljaju se standardi učinka, sa kojima se poredi ostvareni učinak i utvrđuju odstupanja.
Sistem subordinacije i raspon menadžmenta
U preduzećima i drugim organizacijama u društvu deluju menadžeri različitih nivoa i ovlašćenja. Oni su međusobno povezani u jedinstven sistem nadređenosti i podređenosti, koji Fajol naziva skalarni lanac komande. Taj lanac se prostire od vrha do dna organizacije. On je strogo formalno ustrojen i preko njega idu svi nalozi i sva naređenja u organizaciji. Sve se to odvija po principu subordinacije, čija se suština sastoji u tome da je svako lice ispod glavnog rukovodioca odgovorno nekome drugom. Ovo su linijski komandni odnosi između nadređenih i podređenih. Pošto svaki rukovodilac ima linijski odnos između sebe i svoga potčinjenog i između sebe i svoga pretpostavljenog, komandni lanac uspostavlja se od vrha do dna u svakom preduzeću. Linijskim komandnim odnosima obezbeđuje se da službene linije komunikacije idu od vrha do dna organizacije, zatim da se zna kome je svaki potčinjeni odgovoran, i ko je odgovoran za koordinaciju svih napora potčinjenog i obavljanje posla posredstvom drugih.
Uspostavljanjem linijskih odnosa, uspostavlja se odgovarajuća menadžerska struktura u preduzeću, na čijem vrhu se nalazi top menadžer, a na dnu radnici-izvršioc i naloga top menadžera. Nalozi top menadžera idu do izvršioca linijom komande, preko njemu potčinjenih menadžera. Svako lice u lancu, od top menadžera do izvršioca, pojavljuje se u ulozi nadređenog i podređenog. U ovom lancu između glavnog rukovodioca i izvršioca mogu da se nađu i takva lica koja se ne pojavljuju u spomenutoj dvojnoj ulozi, već samo u ulozi podređenih, sa specijalnim, povlašćenim statusom. To su lica koja se nalaze u sastavu štapskih, savetodvnih službi pojedinih menadžera i koja su neposredno njima podređena. Ona nemaju pravo da izdaju, niti da prenose naređenja, pa time ni status menadžera, članova komandnog tima preduzeća.
Uspostavljanje linijskih, hijerarhijskih odnosa, a preko njih i odgovarajuće rukovodne organizacione piramide vrši se na principu podređenosti svakog lica u organizaciji samo jednom rukovodiocu. Ovaj princip ne isključuje mogućnost povremenog davanja instrukcija jednom licu od strane više rukovodilaca, već samo odgovornost jednog lica većem broju pretpostavljenih.
Svaki menadžer ima određeni broj podređenih lica, što se naziva raspon menadžmenta ili raspon kontrole. Taj broj varira od organizacije do organizacije, pa čak i od jednog perioda do drugog u istoj organizaciji. Što je broj podređenih u odnosu na jednog nadređenog veći raspon menadžmenta je veći.
Raspon menadžmenta ima ključnu ulogu u segmentiranju organizacije. On uslovljava formiranje raznih departmana (organizacionih jedinica) i nivoa organizovanja. To se nameće samim tim što menadžer nije u stanju da rukovodi neograničenim brojem podređenih. Kada bi menadžer to bio stanju, ne bi postojala potreba za segmentiranjem organizacije na departmane i sve organizacije imale bi samo jednog menadžera i odgovarajući broj podređenih izvršilaca.
Postoji direktna veza između raspona menadžmenta, s jedne strane, i broja organizacionih nivoa i oblika organizacione strukture, s druge strane. Što je raspon menadžmenta veći broj podređenih u odnosu na jednog nadređenog manji je broj organizacionih nivoa u preduzeću i njegova organizaciona struktura je plića i šira.
Kako je raspon menadžmenta bitan za oblikovanje adekvatne organizacione strukture preduzeća i drugih poslovnih sistema, mnogi praktičari i autori tragali su za idealnim rasponom kontrole, koji bi odgovarao svim organizacijama i koji bi osiguravao najefikasnije korišćenje raspoloživih ljudskih resursa u njima. Taj raspon kontrole ne bi smeo da bude ni suviše uzak, ni suviše širok, jer prvi dovodi do nedovoljnog korišćenja menadžerskog kadra u organizaciji, kao i do preterane kontrole potčinjenih, a drugi uslovljava prezaposlenost menadžera do neadekvatnog usmeravanja rada potčinjenih.
Istraživanja su pokazala da idealnog raspon a menadžmenta nema i da raspon mora da se utvrđuje posebno u svakoj konkretnoj organizaciji u zavisnosti od uslova i specifičnosti njenog poslovanja.
U tom smislu, istraživanja su pokazala da raspon menadžmenta nije neograničen. Iznad gornjeg limita, menadžerska efektivnost znatno opada. Ovaj limit varira od situacije do situacije. Drugo, organizacioni nivo je vezan za odgovarajući raspon menadžmenta. Raspon menadžmenta postaje uži što se ide ka višem nivou organizacione hijerarhije. Izuzetak od ovog pravila odnosi se na top menadžment nekih velikih diverzifikovanih korporacija, u kojima raspon kontrole glavnog izvršnog direktora može da bude veoma širok. Posao u svim organizacijama deli se na menadžerski i nemenadžerski. Prvi čini usmeravanje i olakšavanje rada radnika i ostalih zaposlenih izvršilaca u organizaciji, a drugi se odnosi na obavljanje konkretnih operacija. Nemenadžerski posao je, dakle, konkretna aktivnost koja se vrši na najnižem nivou organizacione hijerarhije. To je rad koji obavljaju radnici i drugi zaposleni u organizaciji na svojim radnim mestima, realizujući zadatke koji su im dodeljeni pode lom rada. Ti zadaci predstavljaju delove ukupnog zadatka organizacije koji se moraju obavljati da bi se osiguralo ostvarivanje njenih ciljeva. Oni su sasvim konkretni i opipljivi. Njih, na primer, čine zadaci, odnosno poslovi radnika na strugovima, bušilicama, glodalicama, razbojima, itd. U konkretne nemenadžerske poslove spadaju i knjigovodstveni, finansijski, pravni i drugi slični poslovi u organizaciji.
Za razliku od nemenadžerskih, menadžerski posao se obavlja na višim nivoima organizacione hijerarhije. On se, u stvari, vrši na svim organizacionim nivoima iznad prvog, operacionog nivoa. Na svim tim nivoima postoje menadžeri i na svima njima, počev od najvišeg pa do najnižeg, menadžeri olakšavaju i usmeravaju rad drugih, delujući u pravcu ostvarivanja ciljeva organizacije. Menadžeri se bave poslovima drugih i brinu se da ih oni na vreme i adekvatno izvrše. Pri tome, oni samo ne obavljaju konkretne poslove.
Detaljnije u udžbeniku Menadžment – principi i koncepti
