Proces obezbeđivanja kvalitetnih kandidata za slobodna radna mesta, posmatran sa aspekta organizacije, je proces regrutovanja, a sa aspekta kandidata – proces traženja posla. O načinu traženja posla, uspešnom prezentiranju svojih kvalifikacija i kvaliteta, efektnom prolasku kroz intervjue i testove i slično, postoje čitave studije i mnoge knjige. Ko prvi put traži posao ima brojne dileme, ali i potrebu za savetima i informacijama, što takvu vrstu literature čini vrlo popularnom i komercijalnom. Uz popularno pisane knjige postoje i brojne javne i privatne agencije za savetovanje, zapošljavanje i slično. A na mnogim univerzitetima i fakultetima osnivaju se posebne službe za savetovanje i pružanje pomoći pri zapošljavanju. U našoj zemlji takvu ulogu ponekad preuzimaju pojedini profesori, koji, koristeći svoje privatne, poslovne i druge kontakte sa poslovnim ljudima, rado preporučuju dobre studente za zapošljavanje.

U svetu postoje brojne agencije koje se bave pružanjem saveta o izboru posla, pisanju biografije i propratnih pisama uz prijavu, veštinama intervjuisanja, identifikaciji potreba i slobodnih radnih mesta u organizacijama i slično. Pošto se utisak o kandidatu stvara na osnovu mnogih naizgled sitnih stvari, veoma je važno kako je napisano i kako izgleda pismo koje se upućuje uz prijavu za posao. Od njegovog sadržaja, tehničkog izgleda, pravopisa i drugih, na prvi pogled, nevažnih detalja, često zavisi da li će se kandidat pozvati na razgovor.

Kako doći do prvog posla

Do dobrog i primamljivog posla nije lako doći, naročito u zemljama u kojima je visok procenat nezaposlenosti. Međutim, za mnoge poseban problem predstavlja dolaženje do prvog posla, makar bio i nedovoljno primamljiv. Tim fenomenom bavili su se brojni istraživači, o čemu svedoče mnogi njihovi radovi i na hiljade ispisanih stranica. Njihovim pažljivim proučavanjem dolazi se do zaključka da je u nalaženju prvog posla neophodno:

• identifikovati i proceniti lične interese, sposobnosti i veštine;
• utvrditi koliko su veštine, sticane i razvijane kroz obrazovne i profesionalne programe, povezane sa ciljevima karijere;
• utvrditi koliko su obrazovni rezultati i životno iskustvo povezani s profesionalnim mogućnostima;
• identifikovati i upotrebiti izvore informacija o poslovima i karijeri (kompjuterizovani informacioni sistem o poslovima i karijeri, priručnici o zanimanjima, slobodnim poslovima i slično);
• identifikovati postojeće institucije za planiranje karijere i traženje posla (dostupne, na primer fakultetima, univerzitetima, školama, poslovnim organizacijama, ustanovama i agencijama za zapošljavanje);
• utvrditi, interpretirati i upotrebiti informacije o slobodnim mestima i šansama za posao;
• uspostaviti mrežu za traženje posla, preko kolega, prijatelja i rođaka;
• obezbediti znanja i veštine u pripremi prijava, pisanju biografije i slično;
• razviti veštine i ponašanje potrebno za uspešno intervjuisanje za posao;
• razviti veštine za procenu prilika za dobijanje posla i razvoj karijere (na primer, posla koji se nudi, radnih mesta, beneficija i prilika za razvoj i promenu).[i]

Osim javnih i privatnih agencija koje pružaju pomoć pri zapošljavanju, veoma je važno stvaranje mreže kontakata i uključivanje svojih kolega, prijatelja, rođaka, profesora i drugih u traganju za poslom. Njihova pomoć može biti dragocena. U našoj zemlji, bar kada je o institucionalnom načinu posredovanja reč, takvu pomoć pruža Republički zavod za tržište rada, sa svojim filijalama i službama. A što se tiče pomoći prijatelja, rodbine i kolega, nje je oduvek bilo i biće je. Takav vid ispomaganja, po svemu sudeći, daje bolje rezultate nego mnogi drugi. Uostalom, to je u skladu sa našom tradicijom i našim menadžmentom.

Kako postupati kada se ostane bez posla

Jedno od obeležja tržišne ekonomije i savremenog tržišta rada je ostajanje bez posla. Trajno zaposlenje i sigurnost posla više nikom nisu zagarantovani. Prošla su vremena kada se na te kategorije drugačije gledalo. Kao rezultat različitih tržišnih kretanja, integracija, tehničko-tehnoloških unapređenja, promena poslovne strategije, opšteg trenda smanjivanja preduzeća i slično, ostanak bez posla postaje gotovo normalna i svakodnevna pojava, koje nisu lišeni ni menadžeri srednjih pozicija. Slično se događa i stručnjacima, a za zaposlene na nižim nivoima i da se ne govori. Ta činjenica nikog ne ostavlja ravnodušnim, iako, po prirodi stvari, najviše pogađa one koji ostaju bez posla. Stoga, konsultanti za menadžment i regrutovanje menadžera često nude savete ne samo o tome šta treba raditi nego i o tome šta se ne sme raditi u takvim situacijama:

• ne treba paničiti (traženje posla iziskuje vreme, čak i za vrlo stručne menadžere srednjeg i visokog nivoa; sedam meseci do godinu dana traženja nije ništa neobično; treba biti spreman za čekanje);
• ne treba biti ogorčen (ogorčenost otežava traženje posla i odbija potencijalne ponude poslodavaca);
• ne treba se zavaravati (treba napraviti objektivnu procenu sopstvenih mogućnosti i slabosti i onog što se može i ne može);
• ne prepuštati se stihiji (treba napraviti plan, izdvojiti ciljne organizacije i uporno postupati po njemu);
• ne biti lenj (treba stalno tragati za poslom, prikupljati detaljne informacije o ciljnim preduzećima i razgovarati sa što većim brojem ljudi unutar i izvan njih, da bi se dobilo što više podataka o njihovoj politici i praksi);
• ne treba prenagljivati, ali ni biti preskroman (pošto su lični kontakti najčešće najuspešniji način nalaženja posla, treba aktivirati i podsticati sve veze, radi uključivanja što većeg broja ljudi u traženje posla; istovremeno treba se na odmeren način odupirati nastojanjima da se prihvati bilo kakav posao);
• ne treba ignorisati porodicu i rodbinu (pojedini menadžeri, stručnjaci i intelektualci ponašaju se neprimereno i ne govore svojoj porodici i najbližoj rodbini da su ostali bez posla i da tragaju za novim poslom, što je potpuno pogrešan pristup, između ostalog, i zbog toga što i članovi porodice i bliži, pa i dalji, rođaci mogu pomoći u nalaženju posla);
• ne treba lagati (ne treba lagati, niti preterivati u bilo čemu, pa ni u slučaju gubljenja posla, traženja novog posla, intervjuisanja u procesu selekcije, pisanja biografije, davanja podataka o ranijem poslu i ranijim rezultatima i slično).[ii]

Kao što organizacije razvijaju planove i strategije o brzom, jeftinom i uspešnom dolaženju do najboljih kandidata, tako i kandidati treba da prave planove i osmišljavaju strategiju za dolaženje do najboljih poslova u najboljim organizacijama na tržištu rada. I traženje posla je posao, i to obziljan i težak posao, koji, kao i svaki drugi posao, traži dobru pripremu, upornost i specifične veštine.

Iako se proces regrutovanja najčešće analizira s aspekta organizacije, činjenica je da u njemu vrlo važnu ulogu imaju i kandidati za slobodne poslove, na koje je ceo proces i usmeren, jer oni donose konačnu odluku o prihvatanju ili neprihvatanju posla. Ako je organizacija prva strana tog procesa, kandidat je njegova druga strana. Regrutovanja nema bez aktivnog učešća i jedne i druge strane u njemu.

Faktori koji utiču na izbor posla

Na izbor posla, odnosno na donošenje odluke o prihvatanju određenog posla utiču brojni faktori. Zapravo, može se reći da je izbor posla funkcija interakcije karakteristika kandidata, karakteristika posla i karakteristika organizacije.

Iako nema preciznih rezultata istraživanja, uprkos njihovoj brojnosti i aktuelnosti, u stručnoj literaturi dominira stanovište da na donošenje individualne odluke o izboru posla presudan uticaj imaju sledeće karakteristike posla:

• visina plate (plata je važan faktor u životu svakog čoveka, jer je, po pravilu, glavni izvor prihoda);
• izazov i odgovornost (za mnoge ljude posao ima veliku ulogu u uspostavljanju i potvrđivanju ličnog identiteta, zbog čega su izazov i stepen odgovornosti često veoma značajni za izbor posla);
• sigurnost posla (u uslovima relativno lakog ostajanja bez posla, svima je stalo do njegove sigurnosti);
• mogućnost napredovanja (važna je za sve ljude u organizaciji, a posebno za menadžere, stručnjake, mlade i talentovane kadrove i slično);
• geografska lokacija (nekima je veoma važno gde se organizacija, odnosno mesto rada nalazi, pa u zavisnosti od toga da li im to mesto odgovara ili ne donose i odluke o prihvatanju ili neprihvatanju određenog posla);
• beneficije zaposlenih (pojedinci, a naročito iskusniji kadrovi, mnogo drže do beneficija, opredeljujući se za poslove, odnosno za organizacije koje nude najviše beneficija);
• ostale karakteristike posla (dinamičnost posla, zanimljivost posla, mogućnost uspostavljanja komunikacije sa određenim ljudima ili ličnostima, uticaj na stil života i slično).[iii]

Novija istraživanja ukazuju da se uticaj pojednih faktora na donošenje odluke o izboru posla značajno menja u odnosu na ranije stanje. Uočava se, na primer, da mladi više vrednuju fleksibilne programe, lične potrebe, otvorene komunikacije, zanimljiv posao i kvalitetan menadžment.

U kojoj meri će karakteristike posla uticati na donošenje odluke o njegovom prihvatanju ili neprihvatanju zavisi i od individualnih faktora. U kategoriji tih faktora posebno mesto zauzimaju:

• profesionalne vrednosti, koje određuju koncepciju poželjnog posla, odnosno ono što bi kandidat želeo raditi;
• sposobnosti i karakteristike ličnosti (položaj kontrole, samopouzdanje i samousmerenost, nezavisnost i slično);
• potrebe i individualne ambicije, takođe utiču na pojedinačne izbore;
• obrazovanje i stečena znanja (na izbor posla posebno utiču širina i intenzitet znanja);
• profesionalno i radno iskustvo;
• poznavanje situacije na tržištu rada i slično.

Dakle, očigledno je da je regrutovanje vrlo važan i složen proces, koji ima dve strane: organizaciju, koja traži nove ljude i zainteresovane kandidate, koji traže posao. Da bi stvorile uspešan sistem regrutovanja ljudskih resursa, organizacije se moraju obziljnije baviti i tom drugom stranom. U tom smislu, njima, na primer, moraju biti poznate potrebe i očekivanja potencijalnih kandidata, kako bi adekvatnije odmerile svoje ponude, u cilju njihovog privlačenja i eventualnog zapošljavanja.

Beleške

[i] D.P. Bloch: How to Get a Good Job and Keep It, Lincolnwood, IL, Express, 1997, str. 35.

[ii] Rigdon, J. E, prema W.F. Cascio: citirano delo, str. 186.

[iii] Isto, str. 345 i 346.

Detaljnije u udžbeniku Menadžment ljudskih resursa