Karijera, njen razvoj, njeno planiranje i upravljanje postaju sve više briga ne samo zaposlenih nego i menadžmenta. Zbog čega? Dve, nekada značajne stvari za posloprimce i poslodavce već su skoro izbledile i izumrle, a to su – sigurnost posla i lojalnost. Bez obzira na to koliko čovek ulagao u sebe i svoja znanja, niko, ama baš niko, ne može garantovati sigurnost njegovog posla. S druge strane, bez obzira na to koliko organizacija želela da zadrži svoje najkvalitetnije i najperspektivnije kadrove, obezbeđujući im raznovrsne pakete beneficija, niko joj ne može garantovati da je zaposleni neće napustiti pri prvoj boljoj ponudi od neke druge kompanije. I jedni i drugi su nesigurni i s razlogom postaju sumljičavi. Problem s kojim se susreće služba ljudskih resursa je kako obezbediti ili, bolje rečeno, povratiti dobru staru lojalnost zaposlenih.

Šta se podrazumeva pod karijerom, njenim razvojem, planiranjem i upravljanjem i pod individualnim i organizacionim razvojem?

Karijera se može definisati kao: 1) pokazatelj individualnog profesionalnog razvoja, odnosno individualnih i profesionalnih uspona i padova, 2) niz povezanih ili nepovezanih poslova, načina ponašanja, vrednosnih stavova i aspiracija i slično, 3) dobijanje poslova i kretanje između njih, 4) proces profesionalnog razvoja i napredovanja, 5) koncept koji povezuje i ujedinjuje individualne i organizacione ciljeve, i slično.       Razlozi zbog kojih je karijera bitna ne samo za pojedince nego i za organizaciju jesu sledeći[i]:

• razvoj karijere ima ključnu ulogu u primeni strategije, osiguranju fleksibilnosti i konkurentnih ljudskih potencijala;
• karijera obuhvata celi životni vek, u toku koga čovek više od pola budnih sati provedi na radu, od čijeg kvaliteta zavisi i njegovo zadovoljstvo;
• povećanjem obrazovnog nivoa i aspiracija i promenjenom vrednošću, karijera postaje sve važnija za veliki deo zaposlenih, namećući se kao osnovna veza i središte odnosa razmene između pojedinca i organizacije i određujući stepen u kome se pojedinci vežu za organizaciju (Mladi, sposobni i obrazovani stručnjaci, po pravilu, stavljaju profesionalni razvoj i karijeru na prvo mesto i ostaju u nekoj organizaciji dotle dok sagledavaju perspektive poželjnog ličnog razvoja i karijere.);
• organizacije pokazuju interes za planiranje i razvoj karijere zaposlenih, kao i razumevanje njihovih potreba i želja, što pozitivno deluje na motivaciju za rad i lični razvoj;
• sistemski razvoj karijere i otvaranje mogućnosti individualnog razvoja smanjuje fluktuaciju, apsentizam, fustracije i stres zaposlenih, pridonoseći time boljem iskorišćavanju ljudskih resursa.

Koncept karijere zahteva sledeće:

• organizaciju koja će, u ime uspešnog ostvarivanja vlastitih ciljeva i razvoja, posvetiti više pažnje individualnim interesima i ciljevima, te osmišljavati, planirati i ostvarivati svoj razvoj putem razvoja svih zaposlenih;
• sasvim drugačiju ulogu menadžera, odnosno menadžere koji postaju vezivno tkivo između pojedinaca i organizacije i posrednici njihove čvršće integracije (putem koncepta karijere oni postaju glavni posrednici i veza između potreba organizacije i pojedinca);
• kreiranje partnerskih odnosa između organizacije, menadžera i zaposlenih;
• povezivanje ciljeva karijere sa strategijskim ciljevima razvoja preduzeća,
• stvaranje organizacione infrastrukture koja prenosi viziju, osećaj misije, strategiju, ciljeve i s njima povezane mogućnosti razvoja kroz celu organizaciju, tako da postanu vidljivi i jasni svakom pojedinom članu organizacije;
• aktivnu ulogu zaposlenih u kreiranju i razvoju lične karijere tako i u razvoju organizacije.

Razvoj karijere je proces koji zahteva mnoštvo organizacionih i individualnih aktivnosti. Te aktivnosti moraju biti međusobno povezane i usklađene kako bi odnos između organizacije i svake njene individue bio partnerski. Ravoj karijere je proces u kome svaka individua napreduje kroz seriju različitih nivoa, od kojih je svaki okarakterisan kao relativno jedinstven skup pitanja, tema i zadataka[ii].

Planiranje karijere je proces pomoću kojeg pojedinac identifikuje, preuzima i usmerava neophodne mere i aktivnosti za ostvarivanje profesionalnih ciljeva, odnosno ciljeva karijere.[iii]

Upravljanje karijerom je proces u kojem menadžment organizacije planski i organizovano prati, ocenjuje, raspoređuje, usmerava i razvija zaposlene i njihove potencijale, a radi obezbeđivanja potrebnog broja kvalifikovanih ljudi i optimalne iskorišćenosti njihovih znanja, veština i sposobnosti, odnosno radi ostvarivanja organizacionih i individualnih interesa i ciljeva.[iv]

Individualni razvoj podrazumeva razvoj svakog pojedinca putem formalnog i neformalnog obrazovanja. Suština individualnog razvoja ogleda se u naporima pojedinaca da poboljšaju svoja znanja, veštine i sposobnosti i usvoje odgovarajuće norme ponašanja koje su neophodne za uspešno ispunjavanje radnih obaveza.

Organizacioni razvoj ima za cilj poboljšanje organizacionih performansi, i konkurentske sposobnosti organizacije, što zahteva aktivno učešće svih članova organizacije u ostvarivanju tog cilja. Važan je i značajan iz dva razloga: 1) zaposleni zahtevaju bolje radne uslove i veće učešće u procesu donošenja oduka, 2) ekonomski uslovi i tržišna konkurentnost su prisilili organizacije na prilagođavanje stalnim promenama na tržištu.[v] Pored toga što organizacioni razvoj ima za cilj poboljšanje organizacione efikasnosi i performansi, on takođe: 1) pruža mogućnost svim zaposlenima da se razvijaju do punih potencijala, 2) stvara uslove u kojima će se svi zaposleni osećati kao ljudska bića, a ne kao puki izvršioci radnih zadataka, 3) obezbeđuje i stvara povoljno radno okruženje u kome će radnici nalaziti zadovoljstvo u poslu, i slično.

Faze u razvoju karijere

Poznavanje faza u razvoju karijere je značajno i važno ne samo za zaposlene nego i za organizaciju. Svaka faza je specifična sama za sebe i svaka zahteva različite aktivnosti i pomoć od strane organizacije i menadžmenta. Zbog čega? Ljudi se neprestano menjaju i imaju različite ciljeve u različitim periodima života. Logično je da radnici po zasnivanju radnog odnosa imaju jedne potrebe, stavove, mišljenja i ambicije, a da se u sredini ili pri kraju radnog veka njihovi ciljevi i poimanje vrednosti menjaju. Te promene su normalne i prirodne i organizacija ih treba unapred očekivati i imati spremljen odgovor na njih.

Faze u razvoju karijere se obično vežu za uobičajene faze u određenim razdobljima čovekovog života. U toku svake faze dolazi do različitih oscilacija i varijacija, što zavisi kako od individualnih karakteristika pojedinaca tako i od faktora koji utiču na njih. Da li će se karijera kretati u željenom pravcu u velikoj meri zavisi i od spojivosti individualnih karakteristika, osobina i ciljeva sa organizacionim interesima i potrebama. Kako je već rečeno, faze u razvoju karijere obično se vežu za uobičajene faze u određenim razdobljima čovekovog života. U stručnoj literaturi se najčešće navode sledeće četiri faze razvoja karijere: faza istraživanja i uspostavljanja karijere, faza napredovanja u karijeri, faza održavanja karijere i faza kasne karijere.

Faza istraživanja i uspostavljanja karijere naziva se i fazom ulaska u karijeru. Ona počinje stupanjem individue na posao i obično se vezuje za period od 18. do 25. godine života. Fazu istraživanja i uspostavljanja karijere karakterišu aktivnosti pronalaženja i uvođenja u posao, adaptacija na novu sredinu i ljude, usvajanje znanja neophodnih za započinjanje posla i slično. Ovu fazu obično karakterišu stalno preispitivanje vlastitih mogućnosti i sposobnosti, učenje i prilagođavanje, ali i najveći stepen fluktuacije jer većina ljudi započinje karijeru poslovima koje, u stvari, ne želi ili ne očekuje.

Faza napredovanja u karijeri počinje između 30. i 35. godine i traje do 40. ili 45. godine života. U ovoj fazi pojedinac je izabrao područje rada, uklopio se u radnu sredinu i uspostavio karijeru. Ovu fazu karakteriše vidljiv napredak na poslu, potpuna osposobljenost za samostalan rad, realnije odmeravanje vlastitih mogućnosti i sposobosti i slično. Starosna dob između 30. i 40. godine života smatra se najproduktivnijom, sa stanovišta posla, ali i najosetljivijom, sa stanovišta privatnog i porodičnog života. Čovek je u tom dobu često prinuđen da bira kome će dati prioritet – organizaciji ili porodici.

Faza održavanja karijere počinje između 40. i 45. godine i traje do 50. ili 55. godine života. U ovoj fazi zaposleni je stekao određeni položaj unutar organizacije, poistovetio se s njom i njenim ciljevima  i u većini slučajeva izgradio stabilnu karijeru. Upravo treća faza je faza u kojoj su prisutne i vidljive brojne oscilacije. Te oscilacije se mogu manifestovati ili daljim rastom ili zadržavanjem postojećeg stanja ili, na kraju, početkom opadanja. Period između 40. i 45. godine života je karakterističan i po preispitivanju i poređenju postignutog, sa očekivanim, kako u karijeri tako i u privatnom životu. Na karijeru mogu uticati i okolnosti izvan posla, kao na primer: promene u porodici (odlazak dece, razvod braka), poboljšanje finansijskih prilika i slično.

Faza kasne karijere je poslednja faza u razvoju karijere. Počinje između 50. i 55. godine i traje do penzionisanja. Ovu fazu karakteriše održavanje karijere, povlačenje, pripremanje za penziju i prenošenje na mlađe kolege dugo godina sticanog znanja. Reakcije zaposlenih u fazi kasne karijere su različite: dok jedni jedva čekaju povlačenje i odlazak u mirniji život, drugi, kojima posao, u stvari predstavlja stil života, ne mogu da se pomire sa činjenicom da su stigli do kraja. Nagla promena tempa i načina života nije ni jednostavna ni prijatna. Ključna uloga službe za ljudske resurse ogleda se, u ovoj fazi karijere zaposlenih, u pripremi za penzionisanje, i to organizovanjem i održavanjem različitih edukativnih programa koji ne samo da imaju za cilj psihičku pripremu zaposlenih na penzionisanje nego i ukazivanje na brojne mogućnosti koje im se nude nakon penzionisanja (investiranja, korišćenje slobodnog vremena, mogućnost razvoja nove karijere i slično).

Uloge u razvoju karijere

Od uspešnosti procesa razvoja karijere zaposlenih zavisi njihovo zadovoljstvo, a samim tim i njihov odnos prema radu. U tom procesu ravnopravno učestvuju tri strane: organizacija, menadžeri i zaposleni. Svaka od tih strana obavlja specifičan niz odgovornih aktivnosti, koje su komplementarne sa aktivnostima ostalih dviju strana. Utrošeno vreme i stepen važnosti koji se pridaje tim aktivnostima jačaju veze i stvaraju harmoniju između organizacije i zaposlenih.

Uloga organizacije

Uloga organizacije u razvoju i upravljanju profesionalnom karijerom zaposlenih je velika i značajna. Tu ulogu organizacija ostvaruje preko službe za ljudske resurse.

Da bi služba za ljudske resurse mogla kvalitetno i uspešno upravljati karijerom, neophodno je da obezbedi sledeće informacije[vi]:

• opšte informacije o organizacionoj misiji i strategiji i organizacionim ciljevima i planovima poslovanja i razvoja;
• informacije o zaposlenima, njihovim znanjima, veštinama, interesovanjima, ciljevima, sposobnostima i razvojnim potencijalima;
• informacije o poslovima i radnim mestima koji će biti slobodni ili će se pojavljivati kao posledica planiranog razvoja i planiranih promena, odnosno informacije o organizcionim problemima.

Prikupljene informacije koristi organizacija, odnosno služba za ljudske resurse u procesu usklađivanja individualnih i organizacionih ciljeva i pri određivanju svoje ulogu u procesu razvoja karijere.

Uloga menadžera

Menadžeri, naročito neposredni rukovodioci, imaju ključnu i, po nekima, najodgovorniju ulogu u planiranju i razvijanju individualne karijere zaposlenih. Neposredni rukovodioci su najkompetentniji da identifikuju i povežu individualne potrebe, ciljeve i interese sa organizacionim potrebama i mogućnostima. Njihov zadatak je da ostalim zaposlenima neprestano objašnjavaju ciljeve i misiju organizacije kako bi im pomogli da svoju karijeru planiraju i razvijaju na osnovu relevantnih informacija. Stoga se menadžeri javljaju u različitim ulogama, a najčešće kao treneri i savetnici.

Mnogi stručnjaci ukazuju na činjenicu da se iz godine u godinu sve veći broj menadžera pojavljuje u ulozi trenera. Ta uloga je po mnogo čemu izazovna, jer menadžer mora da obavlja niz aktivnosti koje zahtevaju ne samo njegovu kompetentnost nego i određene karakterne osobine neophodne za uspostavljanje adekvatne komunikacije sa zaposlenima. Njegov zadatak je da, putem razgovora, pomogne zaposlenima u planiranju i razvoju karijere, odnosno da im sugeriše kako da utvrde svoje planove i ciljeve i odrede načine sticanja novih i obogaćivanja postojećih znanja i da ih informiše o ciljevima i misiji organizacije, kao i o mogućnostima ličnog razvoja i razvoja karijere. Drugim rečima, mora se doći do saznanja: 1) šta zaposleni očekuju od organizacije, 2) šta mogu da očekuju i 3) šta organizacija očekuje od njih.

Uloga savetnika je možda jedna od najznačajnijih uloga menadžera. Menadžer – savetnik zaposlenima nudi informacije ili vođstvo u postavljanju različitih ciljeva razvoja karijere. Pomoć u postavljanju ciljeva se sprovodi:[vii]

• prenošenjem znanja o formalnoj i neformalnoj organizaciji,
• pojašnjenjem organizacione strukture i zahteva posla,
• upućivanjem na trendove koji mogu uticati na kompetencije koje će se tražiti u budućnosti,
• pojašnjenjem organizacione stvarnosti i organizacionih mogućnosti i ograničenja,
• ukazivanjem na moguće alternativne puteve u razvoju karijere i slično.

Uloga zaposlenih

Zaposleni su ravnopravni partneri u razvoju karijere. Njihove uloge i odgovornosti su brojne i značajne, a bez njihove želje i saradnje, razvoja karijere u pravom smislu reči i nema. Najznačajnije pretpostavke koje opredeljuju ulogu zaposlenog u razvoja karijere su: postojanje svesti o karijeri, planiranje karijere, postojanje svesti o organizaciji i njenim interesima i individualna svest.

Postojanje svesti o karijeri je prva i najznačajnija pretpostavka za razvoj karijere svake individue. Zaposleni su, u načelu, sami odgovorni za svoju karijeru. Oni su ti koji odlučuju da li će ostati u nekoj organizaciji ili će je napustiti, da li će se kontinuirano podvrgavati obuci i obrazovanju ili neće i slično. Organizacija je, naravno, dužna da im u tom procesu obezbedi sredstva i pomoć, ali najveća odgovornost je ipak na njima.

Planiranje karijere predstavlja proces postavljanja individualnih ciljeva i definisanja načina na koji se ti ciljevi mogu ispuniti. Ono što su za organizacije strategijski i razvojni planovi to su za zaposlene planovi karijere. Njima se definiše željeni cilj (koji je u skladu sa organizacionim ciljevima) i određuju trenutno stanje i položaj, a na osnovu njih se opredeljuju sredstva i metodi koji treba da ”odvedu” zaposlenog do utvrđenog cilja.

Svest o organizaciji i njenim interesima i potrebama pomaže zaposlenom da realno sagleda mogućnosti koje organizacija pruža u pogledu razvoja karijere. Postojanje ove svesti može da poštedi zaposlenog uzaludnog truda i frustracije. Naime, zaposleni je dužan da otkrije postoje li realne mogućnosti da se njegove ambicije i ciljevi zaista i ostvare u organizaciji u kojoj je zaposlen. Ukoliko se ispostavi da su ciljevi nerealni i da se ne mogu postići u toj organizaciji, zaposlenom preostaju dve mogućnosti – ili da definiše nove ciljeve i okrene se njihovom ispunjenju ili da potraži novu organizaciju. I jedno i drugo je prihvatljivije od frustracije i nezadovoljstva.

 

BELEŠKE

[i] Bahtijarević-Šiber, Fikreta: citirano delo, str. 829.

[ii] Greenhaus, J. H. (1987): Career Management. Hinsdale, IL: The Dryden Press; Greenhaus, J. H., Callanan, G. A. & Godshalk, V. M. (2000). Career Management (3rd ed.), Forth Worth, TX: Harcourt College Publishers, prema: Werner, Jon M. & DeSimone, Randy L.: citirano delo, str. 461.

[iii] Kulić, dr Živko: citirano delo, str. 292.

[iv] Isto, str. 293.

[v] Gilley, Jerry W, Eggland, Steven A. & Gilley Ann Maycunich: citirano delo, str. 137. i 138.

[vi] Isto, str. 307.

[vii] Kulić, dr Živko: citirano delo, str. 311.

 

Detaljnije u udžbeniku Menadžment ljudskih resursa