Selekcija je proces u kojem se, primenom unapred utvrđenih i standardizovanih metoda, pravila i tehnika, vrši izbor između više kvalifikovanih kandidata, s ciljem da se sa onima koji najviše odgovaraju zahtevima određenog posla zasnuje radni odnos. Jedno od najvažnijih područja upravljanja ljudskim resursima je selekcija kvalitetanih, sposobnih, ambicioznih i perspektivnih ljudi. Njena važnost proizlazi i iz činjenice da sve druge radnje i aktivnosti u organizaciji i sistemu upravljanja ljudskim resursima najviše zavise od kvaliteta i kompetencija izabranih ljudi.

Osnovni ciljevi selekcije su: 1) prognoziranje i maksimiziranje buduće radne uspešnosti kandidata i organizacije i 2) izbegavanje i minimiziranje grešaka u odlučivanju o izboru kandidata za zaposlene. Odluke donete u procesu selekcije direktno se odražavaju na buduće poslovanje organizacije, a posebno na njene buduće troškove. Tim pre, što savremene organizacije troše sve više novca, vremena i stručnog rada na unapređenje selekcijskog procesa. Iako troškovi izbora zavise od složenosti i značaja posla za koji se ljudi biraju, neki su direktni, jer su vezani za primenu različitih metoda i angažman stručnjaka, a neki – indirektni, jer su vezani za buduće probleme, koji nastaju zapošljavanjem nekvalitetnih kandidata. Prvi su vidljivi i lako merljivi, a drugi apstraktni i teže procenjivi. Bez podrobnijeg bavljenja ovom tematikom, treba istaći da glavne izvore troškova i potencijalnih gubitaka organizacije čine:

• direktni troškovi (troškovi regrutovanja, troškovi selekcije, troškovi koji nastaju zbog nepopunjenosti radnog mesta i slično),
• troškovi socijalizacije i obuke,
• manji rezultati rada,
• nezadovoljstvo i frustracija,
• greške i nesreće na radu,
• fluktuacija,
• loši međuljudski odnosi,
• nedisciplina i bavljenje njome,
• slaba motivacija za rad i slično.

Efekti procesa selekcije su ograničeni ukoliko nisu ukomponovani sa planiranjem ljudskih resursa, analizom posla, regrutovanjem, obukom i drugim aktivnostima upravljanja ljudskim resursima, na šta ukazuje i sledeći prilog. Potrebe za selekcijom i njena velika važnost za ukupno upravljanje ljudskim resursima, proizlaze iz činjenice da se ljudi međusobno razlikuju. Postojanje merljivih psiholoških razlika između ljudi, važnih u određivanju uspešnosti u poslu, osnova su procesa selekcije i procenjivanja ljudskih resursa. Zahvaljujući tome, psiholozi su postali nezaobilazni i najvažniji stručnjaci u tom procesu. Upotreba i interpretacija većine selekcijskih metoda, a posebno različitih formi testova, bez njihovog angažovanja bila bi gotovo nezamisliva.

Procena karakteristika ljudi, njihovih sposobnosti i njihovih kvaliteta jedan je od najtežih problema s kojima se čovek oduvek suočavao. Stoga nije lako upuštati se u procene bilo čijeg budućeg rada i učinka, bez obzira na to što su u međuvremenu razvijeni brojni metodi, postupci i instrumenti za davanje takvih prognoza. Poseban doprinos u tome dale su odgovarajuće psihološke i sociološke naučne discipline, naročito u drugoj polovini 20. veka. Čovek je kompleksno biće i na njegovo ponašnje utiču brojni faktori: psihološki, sociološki, biološki i mnogi drugi. Koliko god nekog poznavali ne možemo sa sigurnošću predviđati sve njegove reakcije, naročito u promenjenim uslovima. Procene se zbog toga moraju zasnivati na činjenicama i elementima koji su dostupni i merljivi.

Pretpostavke uspešne selekcije

U procesu selekcije ne učestvuju samo stručnjaci za selekciju, po pravilu, zaposleni u sektoru za ljudske resurse, nego i menadžeri koji rukovode poslovima za koje se traže novi ljudi. U pojedinim organizacijama, osim navedenih subjekata, u procesu selekcije učestvuju i zaposleni koji će raditi sa izabranim kandidatima. Iako svi deluju u istom pravcu, s ciljem da se dođe do najboljih kandidata, njihove uloge i obaveze su podeljene, tako da se uvek zna šta ko treba da radi i ko je zašta odgovoran.

Pošto se tokom čitavog procesa regrutovanja i selekcije teži usklađivanju zahteva upražnjenih poslova i individualnih kvalifikacija kandidata, logično je zaključiti da se tokom selekcije akcenat stavlja na posmatranje kandidata i njihovih potencijala kroz prizmu zahteva posla. Ko se najviše uklapa u te zahteve ima najveće šanse da bude izabran. Da bi se u tome uspelo moraju se ispuniti osnovne pretpostavke uspešne profesionalne selekcije:

• zahteve posla, u pogledu znanja, sposobnosti i ličnosti izvršioca, treba pažljivo identifikovati, kako bi poslužili kao osnovni kriterijum i orijentir u procesu selekcije;
• moraju se utvrditi razlike između kandidata, po svim osnovama, jer one značajno utiču na sposobnost i mogućnost obavljanja određenih poslova;
• neusklađenost potencijala nekog kandidata sa zahtevima određenog posla ne podrazumeva njegovu opštu nesposobnost za rad na tom ili drugom poslu nego nepostojanje pretpostavki za uspešno obavljanje tog posla;
• osim konkretnih znanja i sposobnosti moraju se sagledati i razvojne mogućnosti kandidata, jer one mogu biti presudne za njegov uspešan rad u budućnosti.[i]

Osnovni principi na kojima se selekcija zasniva

Proces selekcije ne može biti uspešan ako se u postupku odabira kandidata ne poštuju odgovarajuća pravila i principi, tim pre što je reč o veoma složenom i osetljivom procesu. Iako greške, u principu, nikada nisu isključene, treba se truditi da ih bude što manje. U tom pravcu usmereni su i principi na kojima se proces selekcije zasniva:

• ljudi se međusobno razlikuju u pogledu mnogih osobina;
• različiti poslovi zahtevaju različite osobine ili različite kombinacije osobina;
• razlike između ljudi moguće je uočiti i meriti, kao što je moguće meriti i zahteve različitih radnih mesta;
• između osobina ljudi (prediktora) i uspešnosti u obavljanju posla (kriterijuma) postoji odgovarajuća međuzavisnost;
• odnos između osobina ljudi i uspešnosti u obavljanju posla može se i numerički iskazivati.[ii]

Navedeni principi doprinose potpunijem sagledavanju procesa selekcije i izbora kandidata. Poslovi su različiti, ali i ljudi su različiti. Neko je osposobljen i kvalifikovan za jedne poslove, neko – za druge poslove i zadatke. Svako, ko je radno sposoban, može nešto da radi. U procesu selekcije, utvrđuje se ko je, između više kvalifikovanih kandidata, najkompetentniji za obavljanje određenog posla.

Individualne razlike

Ljudi se međusobno razlikuju u pogledu mnogih pokazatelja: percepcija, interesa, potreba i motiva, aspiracija, sposobnosti, karakteristika ličnosti i slično. Svi ti pokazatelji utiču na socijalno i radno ponašanje. Međutim, za selekciju su najznačajnije razlike u sposobnostima i karakteristikama ličnosti, jer se one najčešće i najneposrednije povezuju s različitim radnim ponašanjem i uspešnošću u radu.

Najznačajniji pokazatelji razlika između ljudi, odnosno potencijalnih kandidata za posao su sposobnosti i osobine ličnosti. Međutim, u poslednje vreme sve više se ukazuje da su i kompetencije značajan izvor individualnih razlika. Prema tome, može se zaključiti da se individualne razlike sagledavaju kroz: 1) posebnosti ljudi, odnosno potencijalnih kandidata za posao, 2) osobine ličnosti i 3) kompetencije.

Sposobnosti

Sposobnosti su psihičke osobine ljudi koje čine opšte lične preduslove za postizanje uspešnih rezultata u određenoj oblasti. Razvijaju se na nasleđenim potencijalima, pod uticajem okoline i ličnih aktivnosti. U praksi upravljanja ljudskim resursima njihovo poznavanje i utvrđivanje je presudno u procesu selekcije, raspoređivanju ljudi na radna mesta, profesionalnoj orijentaciji i razvoju karijere, obrazovanju, napredovanju, motivisanju i slično. Takva njihova važnost proističe iz sledećih razloga:

• sposobnosti su presudan, a često i ograničavajući faktor uspešnosti u poslu (nedostatak sposobnosti koje zahteva posao ne mogu nadoknaditi ni znanja ni motivacija);
• sposobnosti mogu nadoknaditi nedostatak potrebnih znanja, ali samo u određenoj meri;
• sposobnosti bitno određuju opseg usvajanja i način upotrebe znanja;
• sposobnosti često uzrokuju velike individualne razlike u uspešnosti obavljanja određenog posla (što su poslovi kompleksniji, razlike u sposobnostima su izraženije i aktuelnije).

Ljudske sposobnosti se mogu podeliti na intelektualne, perceptivne i psihomotorne sposobnosti.

Intelektualne sposobnosti

Intelektualne sposobnosti, odnosno mentalne sposobnosti odnose se na potencijal ljudi da procesuiraju verbalne, numeričke i ostale informacije, kao i da shvataju i rešavaju probleme različite vrste. U teoriji se još uvek raspravlja o strukturi intelektualnih sposobnosti i ljudskog intelekta u celini. Brojni autori bavili su se tim pitanjima. I pored toga, opšteprihvaćeno stanovište je da postoje različite intelektualne sposobnosti, kao što su:

• perceptivna sposobnost – odnosi se na sposobnost brze i tačne identifikacije oblika i uočavanje malih razlika u vizuelno zahvaćenim strukturama;
• prostorna sposobnost – tiče se sposobnosti kojom se određuje uspeh u zadacima koji zahtevaju razumevanje i predočavanje odnosa u prostoru, prostorne orijentacije uopšte;
• numerička sposobnost – odnosi se na sposobnost brzog i lakog obavljanja jednostavnih računskih zadataka, zbog čega se njome određuje uspešnost u obavljanju poslova koji uključuju jednostavne brojčane operacije;
• verbalna sposobnost – tiče se sposobnosti lakog i brzog razumevanja govornih simbola;
• rečitost ili verbalna fluentnost – odnosi se na sposobnost lakoće i brzine upotrebe adekvatnih reči i bogatstvo govora i
• sposobnost rezonovanja – tiče se sposobnosti rešavanja različitih problemskih situacija pomoću misaonog procesa rezonovanja, odnosno logičkog i sistematičnog mišljenja.

Pojam i vrste inteligencije

Inteligencija se često određuje kao sposobnost rezonovanja, brzine mentalnog shvatanja ili kao sposobnost da se logično misli. Francuski psiholog Binet, na primer, kao bitne osobine inteligencije ističe dobro rasuđivanje, dobro razumevanje i dobro i pravilno mišljenje. Opšteprihvaćenoj prirodi inteligencije odgovara određenje kojim se ona poistovećuje sa opštom snalažljivošću u rešavanju problema. Inteligencija je individualna sposobnost rešavanja problemskih situacija koje se ne mogu rešavati na naučen, standardni i rutinski način. Drugim rečima, to je sposobnost rešavanja novih problema.

Još uvek nema jedinstvenog odgovora na pitanje postoji li jedan ili više tipova inteligencije. I pored toga, čini se da argumenti idu u prilog postojanju više tipova, odnosno vrsta inteligencije. To su:

• tehnička inteligencija, pod kojom se podrazumeva sposobnost uočavanja mehaničkih odnosa i shvatanja mehaničkih principa i njihove uspešne primene u rešavanju tehničkih problema;
• praktična inteligencija, pod kojom se podrazumeva sposobnost rešavanja svakodnevnih problema;
• apstraktna inteligencija, podrazumeva sposobnost rešavanja apstraktnih problema;
• socijalna (emocionalna) inteligencija, pod kojom se podrazumevaju tri stvari: a) razumevanje i kontrolisanje sopstvenih emocija, b) razumevanje ponašanja drugih ljudi i uspešno uspostavljanje socijalnih odnosa s drugima i v) sposobnost pravilnog (socijalnog) reagovanja u određenoj situaciji.

Osim navedenih vrsta, može se govoriti i o drugim tipovima inteligencije, ali to prevazilazi potrebe ovog udžbenika. U poslednje vreme emocionalna inteligencija postaje sve popularnija. Posebno se ukazuje da se njome, u suštini, objedinjuju dve dimenzije: intrapersonalna i interpersonalna. Intrapersonalna podrazumeva sposobnost razumevanja, kontrolisanja i usmeravanja svojih emocija, samomotivisanja i samosvesnosti, a interpersonalna – sposobnost razumevanja emocija drugih i sposobnost upravljanja odnosima s drugima.

Kreativnost

Kreativnost je posebno važna i aktuelna oblast ljudskih sposobnosti i individualnih razlika, relevantnih za selekciju i radnu uspešnost. Ključna je za rešavanje problema i uvođenje inovacija i promena. Iako se u svakodnevnom govoru upotrebljava kao opštepoznat i samorazumevajući pojam, u teorijskom i naučnom smislu priroda kreativnosti nije precizno i na jednostavan način određena.

Kao segment ljudskih sposobnosti, kreativnost se može definisati kao sposobnost uočavanja problema i nalaženja novih rešenja. Ako se posmatra u širem kontekstu, kreativnost se može shvatati i kao sposobnost da se situacija, stvari i pojave posmatraju s novog stanovišta i nalaze nova, originalna rešenja, odnosno kao sposobnost da se stvari posmatraju na nov način. Neko je kreativan ako, na primer, opaža nove odnose između prethodno povezanih stvari i “proizvodi” nove ideje i nova rešenja.

Kreativnost je, zbog izuzetne važnosti, predmet pažnje brojnih istraživača. Psihološka istraživanja, na primer, pokazuju da se kreativni pojedinci razlikuju od nekreativnih ljudi u tri stvari: 1) načinu i stilu mišljenja, 2) emocionalnim karakteristikama i 3) karakteristikama ličnosti. Pojedini autori ističu i značenje “kreativnog stava”, pod kojim se podrazumeva nastojanje da se traže nova, neočekivana, neobična i duhovita rešenja problema, da se odstupi od uobičajenih navika, stereotipa i šablona, da se ne robuje ustaljenom načinu ponašanja i da se sredina kreativnije posmatra.[iii]

U mnoštvu pristupa kreativnosti, čini se da se sve više uobličuje spoznaja da individualna kreativnost zavisi od četiri faktora: 1) znanja, 2) intelektualnih sposobnosti, 3) temperamenta i 4) motivacije. Prema tome, može se reći da je kreativnost, posmatrana na individualnom nivou, rezultat uticaja navedenih faktora (prilog br. 4). Drugim rečima, kreativnost je rezultat interakcije raznovrsnih individualnih karakteristika. Usmeravanje na individualne faktore, u kontekstu analize individualnih razlika, ne znači negiranje niti zanemarivanje objektivnih faktora u razvoju kreativnosti. Postoje bitne društvene i organizacione pretpostavke kreativnosti, ne samo u njenom podsticanju i njenoj upotrebi nego i u njenom razvoju. Savremene organizacije su zahvaćene mnogim promenama usmerenim u pravcu podsticanja i izvršavanja kreativnosti, jer je to jedan od ključnih preduslova njihovog uspešnog poslovanja.

Pri sagledavanju kreativnosti u procesu selekcije treba poći od činjenice da je ona merljiva. Reč je o posebnoj osobini po kojoj se ljudi međusobno razlikuju. Iako je nije teško prepoznati, ona još uvek spada u područje kompleksnih individualnih karakteristika koje je teško definisati i konceptualno precizirati. Naime, mnogo je lakše utvrditi da se neko kreativno ponaša i daje nova i kreativna rešenja, ideje i slično, nego precizno ustanoviti iz kojih pojedinačnih sposobnosti i individualnih karakteristika to proizilazi.

Osobine ličnosti

Osobine ličnosti su drugo područje individualnih razlika važnih za selekciju, naročito u procesu odabira kandidata za obavljanje menadžerskih, visokostručnih i drugih složenih poslova. Pojam ličnosti ima šire i uže značenje. U širem smislu, taj pojam obuhvata sve psihološke osobine pojedinca i sve što jednu osobu čini različitom od drugih. U tom kontekstu, ličnost se posmatra kao specifična struktura relativno stabilnih i međupovezanih osobina, koja osigurava realtivno trajan i svojstven stil ponašanja, koji karakteriše neku osobu i omogućava prepoznavanje njenog ponašanja u različitim situacijama. To je relativno stabilan niz karakteristika i tendencija koje se, uz odgovarajući temperament, oblikuju pod uticajem naslednih, socijalnih i kulturnih faktora, kao i faktora okoline, opredeljujući sličnosti i razlike u ponašanju pojedinaca. Crte ličnosti su predispozicije za reagovanje i ponašanje na određen način.

Proučavanjem osobina ličnosti bavio se veliki broj istraživača, teoretičara i naučnika. Zahvaljujući tome, nastao je čitav niz teorijskih pristupa čije poznavanje je poželjno zbog toga što su za njih vezani standardni testovi ličnosti, koji se u procesu selekcije najčešće upotrebljavaju. U pojašnjavanju osobina ličnosti, kao i u slučaju određenja intelektualnih sposobnosti, dominira analitički pristup, kojim se za sagledavanje temeljnih karakteristika ličnosti primenjuje tzv. faktorska analiza. Zahvaljajući takvom pristupu, utvrđene su neke osnovne crte ličnosti.

O povezanosti karakteristika ličnosti i radne uspešnosti ne postoje jedinstvena gledišta. Rasprave o tome i dalje traju. I pored toga, činjenica je da je ta povezanost složenija i diferenciranija nago što je slučaj sa povezanošću radne uspešnosti sa intelektualnim i drugim sposobnostima. Dok većina poslova, na primer, zahteva određenu lepezu intelektualnih sposobnosti, osobine ličnosti su relevantne za manji raspon poslova. Za uspešno obavljanje menadžerskih poslova, poslova prodaje, poslova prometa, poslova bezbednosti, policijskih poslova i poslova vezanih za kontaktiranje s drugima, osobine ličnosti su ključne i nezamenljive. Istraživanja pokazuju da je pouzdanost (savesnost) jedina dimenzija ličnosti povezana s uspešnošću u brojnim i vrlo različitim poslovima.[iv]

Prema tome, moglo bi se zaključiti da su različite dimenzije ličnosti povezane s različitim dimenzijama uspešnosti. Posebno pitanje je kako nastaju, odnosno kako se formiraju karakteristike ličnosti. Već duže vreme dominira stav da su ključne osobine ličnosti biološki, tj. genetski predodređene. Jedna od značajnijih i genetski predodređenih osobina ličnosti svakako je i temperament. Postoji velika empirijska građa koja ukazuje da je za mnoge važne osobine ličnosti zaslužna nasledna komponenta. Međutim, njen uticaj na formiranje osobina ličnosti nije konstantan, jer varira od karakteristike do karakteristike.

Kompetencije

Poslednjih godina, uz sposobnosti i karakteristike ličnosti, kao ključnih izvora individualnih razlika, u proces profesionalne selekcije sve više se uvode i kompetencije kandidata. Takvim pristupom selekcija se, umesto na pojedinačne sposobnosti i individualne karakteristike, usmerava u pravcu utvrđivanja kompleksnijih oblika ponašanja, koja se na njima temelje. Kompetencije se određuju kao oblici ponašanja. Iako je namera jasna i po svemu sudeći opravdana, još uvek ne postoji jedinstveno određenje kompetencija. Pojedini autori podsećaju da “čak i ozbiljniji istraživači koji se bave kompetencijama izgleda nisu sigurni u to da li se tu radi o ponašanju, predispozicijama za ponašanje, veštinama, znanjima ili nekoj kombinaciji tih i možda nekih drugih parametara”.[v]

Kompetencija bi se mogla odrediti kao sposobnost uspešnog obavljanja određenog posla ili zadatka. Drukčije rečeno, to je sposobnost osobe da obavi određene poslove ili aktivnosti prema zahtevanim standardima. Nesporno je da su kompetencije značajne pretpostavke za radnu uspešnost. Sposobnost uspešnog obavljanja posla, saglasno dosadašnjim psihološkim spoznajama, specifična je rezultanta i funkcija sposobnosti, znanja, veština i motivacije. Dakle, radi se o strukturi različitih individualnih osobina koje u međusobnoj interakciji, kao i specifičnom interakcijom sa radnom okolinom, odnosno objektivnim faktorima, rezultiraju u specifično radno ponašanje i radnu uspešnost.

Teškoće u jasnom određenju kompetencija vode sve češćim pokušajima utvrđivanja i uspostavljanja opštih generičkih kompetencija, uprkos činjenici da u svakoj organizaciji postoji mnoštvo različitih kompetencija, potrebnih za njihovo uspešno poslovanje. Sledeći prilog prikazuje strukturu menadžerskh generičkih “superkompetencija”, zadržavajući se na četiri glavne kategorije kompetencija: 1) intelektualne, 2) interpersonalne, 3) adaptabilne i 4) orijentaciju na rezultat. Svakako, njima treba pridodati i stručne kompetencije, neophodne za uspešno obavljanje menadžerskih poslova.

Izražavajući razumevanje za potrebu da se u cilju unapređenja selekcije utvrđuju razlike u širim pretpostavkama uspešnosti obavljanja složenih poslova i aktivnosti, čemu su usmereni i neki noviji metodi i instrumenti selekcije, kao što su centri za procenu individualnih potencijala, činjenica je da koncept kompetencija zahteva dalju teorijsku razradu i naučnu proveru. Selekcija iziskuje precizno teorijsko i praktično određenje individualnih razlika i koncepata koji ih objašnjavaju. Pre svega, zahteva mogućnost preciznijeg i jedinstvenijeg merenja, kako bi se kompetencije uspešno integrisale u opštu psihološku teoriju radne uspešnosti i procesa selekcije.

Faze u procesu selekcije

Selekcija je složen i višefazan proces, koji, kao i većina drugih procesa u upravljanju ljudskim resursima polazi od analize posla, kriterijuma uspešnosti i zahteva radnog mesta. Na toj osnovi utvrđuju se tražena znanja, sposobnosti i osobine ličnosti. U isto vreme, to je osnov i za opredeljivanje selekcijskih metoda i instrumenata. Osnovne faze u procesu selekcije su: 1) analiza prispelih prijava i prateće dokumentacije, 2) preliminarni intervju, 3) testiranje, 4) dijagonstički intervju, 5) provera referenci i 6) ponuda posla i lekarski pregled.

Analizu prispelih prijava i prateće dokumentacije obavljaju stručnjaci za regrutovanje i selekciju, najčešće zaposleni u službi za ljudske resurse. Prijave kandidata koji ne ispunjavaju ni minimum traženih uslova, u pogledu stručne spreme i slično, vraćaju se pošiljaocima i ne ulaze u dalju proceduru. Preliminarni intervju je prvi intervju. Najčešće ga obavlja lice koje je za to posebno obučeno. Testiranje je treća faza u procesu selekcije. Aktuelno je samo za kandidate koji ispunjavaju tražene uslove.

Dijagnostički intervju je razgovor koji kvalifikovani kandidati obavljaju sa ekspertima, linijskim menadžerima i članovima tima, odnosno radne grupe, radi utvrđivanja stepena znanja i mogućnosti prilagođavanja dominantnom načinu rada u organizaciji. Nakon toga, vrši se provera referenci, kako bi se odmerile individualne razlike i individualne mogućnosti. Za koga se utvrdi da ima slabe reference ne može ići dalje. Takvi kandidati se odbijaju, jer se uvek daje prednost kandidatima s dobrim referencama. U poslednjoj fazi selekcije vrši se ponuda posla i obavlja lekarski pregled kandidata. Kandidati koji ne udovolje fizičkim i zdravstvenim zahtevima ne mogu biti primljeni u radni odnos. Radni odnos se ne zasniva ni s kandidatima koji uspešno “prebrode” sve prepreke, ukoliko ne prihvate ponuđeni posao. Prema tome, radni odnos se zasniva s kandidatima koji zadovolje sve tražene uslove, uključujući i fizičke i zdravstvene zahteve, pod uslovom da prihvataju ponuđeni posao.

 

BELEŠKE

[i] Pržulj dr Živka: citirano delo, str. 152 i 153.

[ii] Кovačević, Petrović, 2000, str. 268 (prema: Dr M. Petković i ostali, citirano delo, str. 490).

[iii] R. Kvaščev: Psihologija stvaralaštva, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva, Beograd, 1981, str. 26.

[iv] J.M. Digman: Personality Structure: Emergence of the Five-factor Model, Anual Review of Psychology, 43/1990, str. 335-355.

[v] C. Woodruffe: Assesment Centres, London, IPM, 1992, str. 145.

 

Detaljnije u udžbeniku Menadžment ljudskih resursa